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育児・介護休業法の概要

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育児・介護休業法の概要

育児・介護休業法で定める主な内容

育児・介護休業法では、育児並びに家族介護を行う労働者を支援するために、

  1. 育児休業、
  2. 介護休業、
  3. 子の看護休暇、
  4. 介護休暇、
  5. 所定外労働の制限、
  6. 時間外労働の制限、
  7. 深夜業の制限、
  8. 所定労働時間の短縮等

などの措置を定めています。
これらのうち、家族介護に関わるのは、2、4、5(※1)、6、7、8です。

※1 平成29年1月1日から介護休業にも適用となります。

また、これらの制度は法律で定められたものですので、社員からの申し出に対して、会社は正当な理由なく拒否することはできません。

育児・介護休業法のあらまし(厚生労働省)

介護休業制度の概要(育児・介護休業法第2条、11条、12条、15条)

介護休業制度とは、社員が会社に申し出ることにより、要介護状態にある家族を介護するために、通算して93日間を限度として休業できる制度のことです。介護を行うのに93日間では短すぎると思いがちですが、自らが家族の介護を行うための休業ではなく、介護サービスを利用して仕事と両立するための準備を整えるための期間ととらえるとよいでしょう。

介護休業は、1人の対象家族につき3回まで、通算93日を限度として、原則として社員が申し出た期間取得できます。(※2)

※2 平成29年1月1日から適用となります。平成28年12月31日までに介護休業を開始した場合は、介護休業の申し出は、1人の対象家族につき要介護状態ごとに1回限りです。つまり、家族が引き続き要介護状態にある場合、社員が一旦介護休業を中断し仕事に復帰した場合には、例え93日間に達していなくても、再度、介護休業を申し出ることはできません。対象家族が一旦回復し、再度、要介護状態になった場合には、改めて介護休業を申し出ることができますが、1回目の介護休業期間と通算して93日間が限度となります。また、後述する「短時間勤務に関する措置」による短時間勤務の期間を合計して93日間が限度です。

当制度でいう「要介護状態」とは、介護保険法の要介護(要支援)認定(要支援1~要介護5)とは同じではありません。負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上「常時介護を必要とする状態」を指します。したがって、要介護(要支援)認定を受けていなくても、介護休業の対象となることがあります。「常時介護を必要とする状態」の基準など、詳しい内容については厚生労働省のホームページをご覧ください。

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/otoiawase_roudousya.html

介護休業の申し出にあたっては、所定の書式や事前の申し出の期限などがあります。詳しくは東京労働局のホームページの「介護休業」をご覧ください。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kinto2/_120052.html

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kinto2/form.html#ikukaihou

休暇等の支援制度

育児・介護休業法には、介護休業制度以外にも、介護を行う労働者に対し、休暇や労働時間の短縮などのさまざまな制度が定められています。

介護休暇(育児・介護休業法第16条の5、16条の6)

会社は社員に対し、1事業年度ごとに、対象となる要介護家族が1人の場合5営業日、2人以上の場合10営業日を上限として、要介護状態の家族の介護や世話をするための介護休暇を与える義務があります。これは前述の介護休業とは別枠です。ただし、労使協定で定めることにより、以下のような就業形態の社員を対象外とすることができます。

  1. 雇用された期間が6か月に満たない社員
  2. 1週間の所定労働日数が2日以内の社員
所定外労働の制限(育児・介護休業法第16条の9第1項)(※3)

会社は、要介護状態の家族を介護する社員から請求を受けた場合は、所定外労働をさせることができません。ただし、これによって事業の正常な運営を妨げる場合は認められる場合があります。

※3 平成29年1月1日から介護休業にも適用となります。

時間外労働の制限(育児・介護休業法第18条)

会社は、要介護状態の家族を介護する社員から請求を受けた場合は、1か月につき24時間、1年につき150時間を超えて時間外労働をさせることができません。ただし、これによって事業の正常な運営を妨げる場合は認められる場合があります。

深夜労働の制限(育児・介護休業法第20条)

会社は、要介護状態の家族を介護する社員から請求を受けた場合は、深夜業(午後10時から午前5時までの時間帯を指します)をさせることができません。ただし、これによって事業の正常な運営を妨げる場合には、深夜労働をさせることが認められる場合があります。

短時間勤務に関する措置(育児・介護休業法第23条)

会社は、家族を介護する社員について、連続する3年間以上の期間、短時間勤務に関する措置を講じなければなりません。また、短時間勤務に関する措置は、2回以上の利用ができる措置としなければなりません。(※4)

※4 平成29年1月1日から適用となります。平成28年12月31日までに介護休業を開始した場合は、家族を介護する社員から申し出を受けた場合は、対象家族1人につき、通算して93日以内の期間、短時間勤務に関する措置を講じなければなりません。ここでいう93日間には、前述の介護休業をした期間がある場合は、その日数を合算します。

また短時間勤務に関する措置というのは、具体的には以下のいずれかを指し、これらを組み合わせることによって、支援体制を整備していくことになります。

  1. 短時間勤務の制度
    a 1日の所定労働時間を短縮する制度
    b 週又は月の所定労働時間を短縮する制度
    c 週又は月の所定労働日数を短縮する制度(隔日勤務であるとか、特定の曜日のみの勤務等の制度をいいます。)
    d 労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
  2. フレックスタイム制度
  3. 1日の所定労働時間は変更しないまま、始業時刻または終業時刻を繰り上げまたは繰り下げる制度
  4. 該当する社員が、対象家族を介護するサービスを利用する場合の費用を助成する制度、その他これに準ずる制度

以上の各種制度には、いろいろな制約条件があり、条件によっては労使協定の締結が必要な場合もあります。詳しくは東京労働局雇用環境・均等部にお問い合わせください。

東京労働局雇用環境・均等部

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